Men risken finns att man faller tillbaka i sina gamla "vanor" efter det att förändringsprojektet avslutats. Hur säkerställer man att detta inte sker och att förändringarna blir förankrade i kulturen och då blir en naturlig del av verksamheten?
Jag har två säkra metoder som jag ofta använder mig av.
Den första är att beskriva arbetet med checklistor vilket jag framförallt använder för att säkra processförändringar. Om beslutspunkter i en viss process styrs av checklistor så skapas ett arbetssätt som har som mål att fylla checklistan varpå arbetssättet kommer fastna mycket snabbare.
Checklistor kan skapas under förändringsprojektet men hålls kontinuerligt uppdaterad (t.ex. enligt Kaizen modellen).
Hela verksamhet vet då vad de ska leverera och på vilket sätt. Efter många processiterationer jobbar man för att säkerställa sina leveranser utan behov att gå genom checklistan. Processen har då fastnat och checklistan ska bara användas som kontrollpunkt vid beslutet.
Ett annat sätt att förankra förändring i kulturen är, naturligtvis, att anställa/allokera ny personal som har rätt kompetens eller attityd. Gör urvalet efter deras förmåga att passa de nya regler och värderingar som satts upp och utbilda dem för att uppfylla de nya förväntningarna.
Naturligtvis ska man inte byta ut hela organisationen, för historia och erfarenhet ska inte kastas bort, men nytt folk med nya ideer som aldrig har upplevt ”hur det var förr” hjälper hela verksamheten att röra sig framåt.
Nu när förändringen slutligen sitter fast i verksamhetskulturen är din resa som förändringsledare är klar för denna gång. Och det är dags för nästa utmaning!
Av: Daniele Cassani
